Hoe moet dat straks, wanneer de arbeidsmarkt nog krapper wordt? Ferdinand Vroon is Interim Projectleider Recruitment bij Ziekenhuis St. Jansdal in Harderwijk. Hij neemt ons mee in hoe we toekomstgericht kunnen werven, door juist een stapje terug te doen.
Wordt recruitment écht steeds belangrijker?
Je hoort het overal: ‘recruitment wordt steeds belangrijker’. Maar is dat echt wat er gebeurt of is dit een gedachtegang die we allemaal van elkaar overnemen?
“Naar mijn idee wordt recruitment niet ineens belangrijker, maar voelen organisaties de urgentie van recruitment tegenwoordig meer”, is Ferdinand zijn antwoord hierop. “De arbeidsmarkt is omgeslagen, de vergrijzing neemt alsmaar toe en ondernemers , en zeker zorginstellingen, vinden dit terecht spannend.”
Bestaat het ‘nieuwe werven’?
Tijd dus voor een nieuwe manier van werven! Toch?
“Mensen zoeken naar iets wat nog nooit eerder gedaan is. Ik hoor vakgenoten ook praten over ‘strategisch recruitment’ bijvoorbeeld. Maar wat is dat dan? Recruitment is geen rocket science. Ik geloof juist in wat er al is, heel goed doen. Doe een stapje terug. Een recruiter heeft de verantwoordelijkheid om samen met een organisatie zowel een kandidaat als een manager goed te begeleiden, van vacature tot aan de match. Vaak zijn processen aan de achterkant niet goed ingericht. Ik denk dus niet dat de focus moet liggen op ‘het nieuwe werven’, maar op de basis goed inrichten. Pas als de basis goed is ingericht, kun je starten met slimmer werven.”
De 6 valkuilen en tips
Gelukkig heeft Ferdinand hier wat tips voor én legt hij uit voor welke valkuilen organisaties op moeten passen.
- Richt je niet te veel op de buitenkant
“Stel je voor dat er nieuwe winkel opent in de binnenstad van jouw woonplaats. Er is een grote opening georganiseerd, er ligt een rode loper voor de deur, overal wordt champagne uitgedeeld en enthousiaste medewerkers begeleiden je naar binnen. En wat blijkt? De winkel is nog niet eens af en het is één grote puinhoop in de zaak…”
“Dit ervaren kandidaten ook wanneer jouw wervingsproces gaaf en innovatief lijkt, maar de basis te wensen overlaat. Het formulier om te solliciteren werkt bijvoorbeeld niet fijn of kandidaten worden niet of veel te laat teruggebeld. Het werven komt pas als de basis van het selectiestuk is ingericht.”
2. Geef recruiters een duidelijke rolbeschrijving
“Recruiters hebben vaak geen duidelijke rolbeschrijving. Idealiter is de recruiter de matchmaker en begeleidt hij het hele proces. In de praktijk worden recruiters te vaak als administratief doorgeefluik gebruikt: ‘plan jij even een gesprek in’. Ze hebben te weinig zicht op het geheel en kunnen daardoor niet optimaal bijdragen aan het wervingsproces.”
3. Gebruik een applicatie en richt die goed in
“Een goede recruiter weet dat een ondersteunend systeem, zoals een ATS, noodzakelijk is. Toch zie ik vaak dat grote instellingen, zoals ziekenhuizen, de urgentie niet begrijpen. Die hebben geen systeem, een systeem dat onvoldoende is toegerust op recruitment of een systeem dat met ducttape aan elkaar hangt. Mijn advies is dus: schaf een ATS aan.”
4. Zorg voor inzicht in je probleem
Eén van de grootste valkuilen volgens Ferdinand: het gebrek aan inzicht. “Organisaties hebben vaak geen duidelijk beeld van wat het echte probleem is. Ja, je hebt te weinig mensen. Maar hoeveel mensen zoek je dan? Waar in de organisatie voel je de meeste pijn? Wat moet er in je core business opgelost worden en wanneer ben je tevreden?”, legt Ferdinand uit. “Pas als je dat goed in kaart hebt gebracht, kun je gericht aan de slag.”
5. Er is geen heilige graal!
“Terugkomend op ‘het nieuwe werven’: te veel mensen denken dat er een soort heilige graal is”, begint Ferdinand. “Zij hopen dat iemand komt zwaaien met een toverstaf en dat alles dan opgelost wordt. Dit is niet realistisch en het is juist belangrijk om te accepteren dat de krapte op de arbeidsmarkt er is en ook nooit 100% opgelost gaat zijn.”
“Dat is misschien een teleurstelling, maar ook juist fijn. Er is niet één magische oplossing waarnaar je op zoek moet. Wel kun je dus hetgeen wat je doet, nog beter doen.”
6. Doe maar normaal, dan doe je al gek genoeg
“Laatst zei een vacaturehouder: “laten we zorgen dat we alle kandidaten per taxi laten halen en weer naar huis brengen!”. Leuk idee, maar is het ook waar de kandidaat op zit te wachten?”
“Het interessante is dat ik regelmatig zie dat ook hier de realiteitszin lijkt te ontbreken. Enerzijds hoor je dit soort ideeën, maar anderzijds vinden we het teveel moeite om kandidaten twee dagen na hun sollicitatie te bellen en diezelfde week nog uit te nodigen. Het argument is dan vaak dat de agenda te vol zit met allerlei belangrijke zaken om de kandidaat te spreken. Ook hier geldt dan ook: zorg eerst dat de basis op orde is. Die kandidaat win je echt niet met een taxi voor de deur, wel met een snel, efficiënt en mensgericht proces.”
Eerst de basis, dan het werven
Anders werven, ludieke acties verzinnen en opvallende campagnes opzetten. Wacht daar nog even mee. “Er is veel meer winst te behalen bij de basis. En onderschat dat niet. Het duurt echt wel een half jaar om een stevige basis neer te zetten en nieuwe systemen en processen te implementeren.”
“Staat de basis eenmaal en kan de winkel open? Pas dan is het tijd om te gaan werven.”